一文弄懂PBC绩效管理，建立一套切实可行的绩效考核体系

临床医师

如何利用PBC这一绩效管理工具建立一套切实可行的绩效考核体系，使绩效考评发挥其真正的作用？
今天给大家分享利用PBC这一绩效管理工具构建绩效考核体系的五大步骤。还有实用的绩效管理系统去落地PBC绩效管理方法论。
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一、构建绩效考核体系的五大步骤

1、确定绩效考核维度

在构建绩效考核体系时，我们可以借鉴PBC（Personal Business Commitments，个人业务承诺）这一绩效管理工具，从多个核心维度出发，设计全面而立体的评价体系。



PBC是什么

PBC强调员工与组织战略的紧密连接，具体可划分为：



PBC的组成部分

（1）成果导向指标：这些实实在在的数据就像是成绩单上的分数，直观展示了员工或团队的工作成效。比如销售额多少、赚了多少利润、客户有多满意，这些都是很实在的衡量标准。
（2）过程管理指标：它们关注的不只是最后的结果，还有通往成功的路上怎么走、做了哪些事儿。比如说，项目阶段性任务完成的情况怎么样？大家沟通协调是不是够频繁有效？培训覆盖面达到了多少？这些细节反映了日常工作流程的效率和质量。
（3）团队协作指标：这是用来衡量整个团队默契度和战斗力的标尺。比如团队内部的凝聚力强不强，大家伙儿有没有劲往一处使；跨部门合作的项目进展情况怎么样，能不能携手共进、共创佳绩；还有团队创新能力如何，能否在合作中碰撞出新的火花。这些指标能让咱们看到团队的整体实力和潜力。
2、设计关键绩效指标（KPIs）

在PBC框架下，要深入挖掘与企业战略密切相关的具体工作事项，提炼出关键绩效指标（KPIs）。这些KPI应能够直接反映员工在各个维度上的贡献程度，确保指标与战略目标的匹配性，从而有效指导员工行为，实现战略落地。
具体如何设计关键绩效指标（KPIs）可移步下面这些文章查看。
3、制定绩效目标与权重

根据PBC的四个维度，设定具有挑战性但可达的绩效目标值，确保目标具有明确性、可衡量性和时限性。同时，为确保不同维度间协调平衡，需要合理分配各项指标的权重，体现出不同阶段的战略重点与资源配置。
你可以设定一个基础目标、跳一跳的挑战目标以及理想目标。
（1）基础目标：基础目标是公司的基本要求，如果达不到这个基本要求，就需要考虑这个人是否还有存在的必要，或者是否需要换岗位，这就是基础目标。
（2）挑战目标：如果你将基础目标设定为平均数，那么挑战目标就是跳一跳才能完成的目标。跳一跳可以理解为通过自己的努力才能实现的目标。挑战目标需要比较各方面的想法，需要动脑筋，花更多时间才能完成。
（3）理想目标：理想目标是你认为如果完成这个目标，你甚至都不敢去想象，或者说它是行业的标杆目标，你也可以借鉴行业标杆的做法
4、实施绩效计划与辅导

在PBC绩效计划的制定与实施过程中，管理者应与员工充分沟通，共同明确个人业务承诺的具体内容和期望结果。
在绩效目标层层分解之后，管理者的重要角色绝非仅仅是评分裁判，而是要在过程中充当教练和指导者，尤其是在员工面临困境、缺乏动力或技能不足的时候。通过适时的辅导和反馈，管理者可以帮助员工跨越障碍，逐步实现预定目标，从而提升整体绩效水平。
如何做绩效辅导？
记住这绩效辅导的16字方针：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。
以招聘为例，我来说明一下我做你看、我说你听的环节该如何操作。你可以先带着你要培养成主管的员工（例如TOP Sales、优秀设计师或资深技术人员），给他们展示我是如何审阅简历的。你可以在简历上示范一下，写写画画，做些笔记和标注。在面试时，让他们旁听，观察你在整个过程中的表现。这就是我做你看。
面试完成后，跟解释给他们听。告诉他们我为什么会在简历上做出那些标注，为什么关注这些方面；面试时我们应该询问哪些问题，在面试过程中我们应该做些什么；为什么你刚才提出了某个问题，面试者是怎样回答的，从他们的回答中，你能听到什么信息，也许你会听到关于他们的执行能力或学习能力方面的问题。这就是我说你听的部分。
5、绩效考核与反馈机制

用PBC来做绩效考核的时候，关键是要确保整个评价过程公平、透明，严格按照之前定好的个人业务承诺和关键绩效指标来进行评估。考核过后，第一时间给出有针对性的反馈非常重要，对做得出色的地方要毫不吝啬地表扬，对有待改进的地方要明确指出，并一起探讨下一步如何提高绩效。通过构建有效的绩效反馈机制，员工可以持续提升自我，同时也能推动企业不断优化和完善绩效管理体系。
说到反馈，实际上它是提升绩效最给力的方法。反馈主要有两个场合：一是平时工作中的日常对话，二是正式的绩效评审会议。而在内容上，反馈可分为三种类型：
（1）正面反馈：当你看到员工做得好的地方，及时给予认可和鼓励，让他们知道哪些做法是对的，继续保持下去。
（2）负面反馈：当发现员工出现失误或不足时，诚实地告知问题所在，提醒注意。
（3）建设性反馈：这种反馈更像是给员工一份成长攻略。比如，我发现你目前有一个小问题，虽然现在看来还不太严重，但长远来看可能会影响你的发展。所以我为你准备了三条针对性建议，这就是建设性反馈，目的是帮你改进现状，向前迈进。
在做绩效反馈面谈时，牢记这五个黄金法则：
（1）保持立场坚定，告诉员工今天的最佳表现是明天的最低起点，鼓励他们不断超越自我。
（2）明确作为管理者，你才是绩效管理的舵手，把控整个进程。
（3）对于可能出现的问题，务必提前说清楚，绝不让员工在关键时刻感到意外。
（4）不要被琐碎的非关键事务分散注意力，抓住绩效提升的关键点。
（5）在给出任何反馈时，务必做到公正无私、真诚坦率，并时刻怀揣帮助员工成长的美好意愿。
二、如何借助智能工具赋能绩效考核体系

在当今数字化时代，越来越多的企业开始借助智能工具优化绩效考核体系，以提升管理效率、公正性和透明度。其中，智办事绩效管理系统就是一个典型例证，以其独特的功能优势为企业带来了全新的绩效管理体验。
智办事绩效管理系统汲取了全球百年企业巨头“通用电气”的先进绩效管理理念，并历经国内互联网领军企业“阿里巴巴”长达20年的实战磨砺与优化。其研发初衷是为了满足国内上万家不同规模、不同行业的企业及政府部门对绩效管理的需求，提供了一套集评价、跟踪、优化于一体的全流程解决方案。



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1、自定义绩效管理流程和指标体系

就像给企业量体裁衣，智办事绩效让你轻松定制专属的考核指标和流程。不用再对着模板生搬硬套，系统允许你根据企业的实际情况，比如文化、业务特点，快速设定独特的考核标准和流程。这样一来，绩效管理就像为你的企业独家定制，更加贴合实际，也更能激发团队的潜力。



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2、一键套用优秀公司的绩效考核模板

别担心从零开始有多难，智办事绩效准备了丰富的考核模板库，覆盖了你能想到的各种行业和岗位。就像是走进了绩效管理的“超市”，你只需根据企业需求，挑一挑、选一选，再稍作调整，就能快速匹配上手，省时省力又高效。



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3、自动化与数据可视化

告别手动统计的繁琐，智办事绩效的自动化考核流程让数据跑起来，从收集到分析，一气呵成。再配合上数据可视化看板，各项绩效指标一目了然，管理层一看就能明白哪里做得好，哪里需要加强，决策效率嗖嗖嗖地提升。



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4、绩效档案云端化

纸质文件容易丢？查找麻烦？智办事绩效让绩效档案住进了云端，既安全又方便。员工的每一次成长和成就都被详细记录，随时可以查阅。这对于企业和员工来说，既是对过去的回顾，也是对未来发展的科学规划，帮助大家更好地认识自我，朝着目标稳步前行。



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