医生集体懵了！卫健局要求退1-10月绩效？按老政策到手的钱要吐回？

不解和憋闷一下子涌了上来。绩效，这不是白纸黑字打在工资条上、用一个个夜班和数不清的诊疗换来的钱吗？怎么就能说收就收？

这件事，像根针，扎破了基层医疗那层看似平静的表面。让基层医务工作者收入体系的脆弱性、政策执行的突兀性与医疗系统转型期的深层矛盾，暴露于公众视野之下。 

当“绩效”与“生活”迎头相撞

那份由惠来县卫生健康局计财股发出的通知，静静地躺在镇卫生院的邮箱里。短短几行内容，却像一块巨石投入原本平静的湖面。要求在12月1日前，将本年度前十个月已发放的基础绩效奖，悉数退回指定的财政账户。通知末尾，例行公事地援引了上级文件。一家又一医院欠薪、停业，医疗机构的“围城”之困

然而，一线医护人员群体一种巨大的困惑与不安随之蔓延：这执行与依据之间，隔着一层说不清道不明的模糊地带。政策本该是指引方向的明灯，此刻却像蒙上了雾，让人看不清脚下。

时代的一粒尘埃,落到每个人头上,就是一座山。

冲击是具体的，砸在每一个具体的人身上。曹医生在乡镇卫生院工作了十多年，基础绩效奖金占了每月总收入超过四分之一。这笔钱，早已分给了每个月的柴米油盐、孩子的补习班费用、还有那雷打不动的房贷月供里。谈起要退还，他沉默了一会儿，才说：“感觉像已经吃进肚子里的饭，又要吐出来。本来就不富裕的生活，更加雪上加霜。后面的日子，得更紧巴巴的过了。”

近年来，这样的“规范”动作在多地以不同形式上演。从东北某大型三甲医院依据某份“指导意见”取消夜班费，到河南某公立医院停发放射津贴，名目大多是“清理不规范津贴补贴”。然而，细心分辨，基础绩效奖与这些津贴补贴的性质存在差异。它往往经过核算，与岗位、工作量紧密关联，更接近于工资结构中相对稳定的核心组成部分，不属于额外的福利性补贴。那么追回它的法律与伦理依据究竟何在？这构成了无法回避的矛盾：劳动者已经付出劳动并兑现的报酬，最终的归属权，究竟该受到《劳动合同法》的保护，还是必须服从于地方财政一时一地的临时调度与“规范”需求？那份通知或许轻飘飘，但它牵扯的，是法律与政策在具体执行中碰撞出的灰色地带，更是无数家庭账本上沉甸甸的现实。

“基础绩效”的认知两端

“基础绩效奖”是这场纷争的核心纠结之处，不同位置的人有着几乎完全不同的理解。在医护们看来，这钱天经地义。和基本工资一起，每月定时出现在工资条上，数额虽有浮动，但大体稳定。与之相对应的是他们看过的门诊、写下的病历、值过的那些夜班。一位护士说得很直白：“这就是我的辛苦钱，是我该拿的。”在他们的朴素的认知里，干活拿钱，天经地义。这就是劳动价值的一部分。国家发文：医院转型潮要来了，支持医务人员去这类机构，绩效分配直接倾斜，影响千万医护！

不过在政府财政和事业单位管理体系里，事情要复杂得多。根据国家的框架，事业单位绩效工资通常被分为两大块：基础性绩效和奖励性绩效。前者相对固定，与岗位和地区相关。后者灵活浮动，看实际贡献。在一些地方，尤其在清理规范各类津补贴之后，可能会产生一些地方性的名目，如“绩效考核奖”。按月发放的那部分，在日常操作中，常常就被简化称为“基础绩效奖”。这笔钱的来源于地方财政，与当年的预算安排、收入情况息息相关。熟悉地方财政运作的人分析，惠来的情况，很可能与年度中的“财政预算调整”有关。之前按月发下去的，或许在财政账目上被视作“提前拨付”或“预发”，到了年底，需要根据最终核准的新方案进行“冲销”或“多退少补”。

管理部门从一个会计科目、一项预算流程的角度，向下发出“按通知要求办理”了指令，接收这指令的医生护士，却是从《劳动合同法》、从家庭账本、从个人职业尊严的角度去理解。两者之间横亘了一道巨大的认知鸿沟。制度设计的复杂性与执行沟通的简单化之间的冲突。当政策切换时，新旧薪酬核算方式如何衔接？历史已发放的部分如何处理？政策本应具有的稳定性和可预期性，在“一刀切”的追回令面前，显得格外苍白。

医保控费与财政紧平衡下的双重压力

当前医疗系统内要求退还绩效的操作，背后映射出公立医院正面临的“双重挤压”。

一方面，医保支付改革的压力持续传导至医院终端。国家推行的DRG/DIP付费改革，本质上是对医保基金实施精细化、总额可控的管理模式，强调“结余留用、超支分担”。在此框架下，医院以往依赖规模扩张、多收入多报销的运行逻辑受到严峻挑战。一大批公立医院，加速上马非医保项目

2025年医改多项任务，从检查检验结果互认、取消门诊预交金，到DRG/DIP全覆盖，被业内称为“刀刀见血，直戳命门”，医院必须在有限的预算内平衡成本与质量。一些定价较低、依赖传统项目收费的科室首当其冲。如某三甲医院的针灸康复科，因DRG权重偏低，连续数月出现绩效倒挂，医师团队不仅奖金归零，甚至面临基本工资抵扣，形成“做一例、亏一例”的处境。一位副主任医师在匿名访谈中提及：“现在不是考虑能发多少，而是算一算这月会不会欠医院钱……”

另一方面，地方财政处于“紧平衡”状态，对医疗机构的投入方式发生微妙变化。在经济增速放缓的背景下，地方财政收入增长有限，而民生、社保等刚性支出并未减少。尽管医疗卫生投入总量可能保持，但结构正在调整。财政保障逐渐聚焦于人员基本待遇，而将激励性、浮动性支出划归医院自负盈亏。以惠来县方案为例，财政全额保障的部分明确为基本工资、规范性津贴等，而绩效奖金、未休加班报酬等则需“单位自筹”。这一划分虽在政策文本上清晰，落到基层尤其乡镇卫生院，却意味着严峻挑战。这些机构服务人群有限，业务收入本就薄弱，一旦医保控费收紧、财政补贴定向固化，“自筹”往往直接转化为对绩效额度的压缩。某卫生院院长在会议后感叹：“账上就这些钱，药要进、设备要维护，最后能动的，只剩人力成本这一块。”

基层医疗的活力与人才逆流

“追回绩效”的风波，逼迫我们正视基层医疗体系的激励机制和人才生态。当下大多数医疗机构的绩效分配方案，大多围绕“收支结余”或“项目点值”为核心。本质上就是做的检查多、开的药多，科室的“创收”就高，医护的奖金也就水涨船高。卫健委明确：这类医护或将被“清退”！

这套源于特定历史时期的办法，与当前倡导的“提升诊疗质量、控制医疗成本、促进人民健康”的核心目标，已经“格格不入”，甚至“背道而驰”。

改革的方向很明确，即构建一个以公益为导向，综合考量实际工作量、技术风险难度、医疗质量安全、成本控制效率乃至患者满意度等多维度的评价体系。

蓝图美好，转型维艰。

在新旧交替的这段真空期里，薪酬的剧烈波动与不确定性，直接打击着一线医护的积极性。一位内科主治医生曾无奈表示：“以前忙着‘做事’，现在忙着‘算账’，可账怎么算，最终解释权似乎总不在我们临床这边。”

更令人忧心的是人才生态出现的异常流动。在广东肇庆、韶关等地的县域，出现了一个值得深思的现象。部分县级医院的骨干医生，竟选择“下沉”去报考那些有财政一类保障的乡镇卫生院编制。这是一个清晰的警报，标志着区域医疗资源正在发生错配。

现有的薪酬框架未能有效体现医务人员的技术价值与临床贡献，反而被财政“兜底”的稳定属性所强烈吸引。

如果一名能处理复杂病例的医生，基于生计考量，宁愿去一个技术挑战更小但收入更稳定的岗位，这套激励制度就已经发出了故障信号。

长此以往，不仅青年医学生看待临床一线岗位时会犹豫，那些本应潜心攻克疑难重症的资深医师，其专业热情也难免被这种“求稳”的取向所侵蚀。这种逆向流动，伤的是医疗体系未来发展的根基。

寻找活水与尊严

惠来的风波，是阵痛，照见的是来时的路，也提示着新生态构建的紧迫性。这需要系统性、前瞻性地推进。三明医生平均年薪上涨2.51倍，达19.84万！国家卫健委：未来5年，全面推广三明医改经验！

从薪酬体系方面来看，医务工作者更需要“阳光下的尊严”。福建三明的医改实践提供了重要参考。其核心是建立“全员岗位目标年薪制”，彻底切断个人收入与科室收入、药品耗材收入的直接联系。年薪水平根据职称、岗位责任确定，并由财政足额保障。改革十余年来，三明市二级及以上公立医院医生平均年薪增长了2.5倍，主任医师基本年薪可达30万元。这使医生收入透明化、稳定化，让医务人员能够心无旁骛地追求医术医德。国家卫健委主管的《健康报》曾提出，"从培养成本、工作强度和职业风险3个维度出发，建议公立医院医生收入（年薪）应当是公立学校教师年薪的1.5倍、政府公务员年薪的2倍以上，由此体现医生培养成本、职业风险和社会尊严。"

从运行机制方面来看，激发“内生动力”。薪酬的“水源”核心在于医院健康可持续的运行。这就需要深化紧密型县域医共体建设。

浙江海盐县和新疆的实践表明，将县、乡、村医疗机构真正整合成“一家人、一盘棋、一本账”，对医保基金实行“总额预付、结余留用”，能产生巨大效能。海盐县采用“标化工作当量法”购买服务，财政根据各机构完成的标准工作量支付费用，并辅以精细化的数字考核。改革后，当地基层医疗卫生机构职工年平均收入达到18.61万元，，较2016年增长53.75%，机构间因服务质量不同而产生的收入差距也合理拉大，形成了良性竞争。新疆的医共体将医保结余资金用于医务人员激励，2025年向基层支付结余资金逾7367万元。这种机制将医院的关注点从“多看病”转向“管健康”，通过预防和有效治疗减少大病支出，从而分享结余红利，实现政府、医院、医生、患者的多赢。

惠来的邮件事件，暴露了政策执行中“理性”与“生计”的剧烈碰撞。在医保控费与财政紧平衡双重压力下，医务人员薪酬体系继续改变的迫切性。如何让守护健康的人，自身拥有稳定、体面且与价值匹配的收入保障？答案在于构建一个尊重专业、激励效能、源头有活水的长效机制。让医护的尊严与系统的活力，才能获得真正的源泉。